Nederland is niet klaar voor de WAB
Met invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is er een aantal nieuwe maatregelen waar franchisenemers met personeel zich aan moeten houden. Veel franchisenemers hebben zich verdiept in deze nieuwe wet en de gevolgen ervan in de praktijk. Maar veel ook niet. Op basis van de gesprekken die ik dagelijks voer met ondernemers uit allerlei branches, denk ik dat werkgevend Nederland nog niet klaar is voor de WAB. Maar geen zorgen, ik geef je graag de belangrijkste informatie en enkele adviezen zodat jij WAB-proof wordt en blijft.
De kosten van een oproepcontract
De WAB heeft veel invloed op oproepcontracten. Zo worden oproepcontracten een stuk duurder. Niet alleen doordat voortaan íedere werknemer bij ontslag op initiatief van de werkgever recht heeft op een transitievergoeding (voorheen was dit pas na 2 jaar dienstverband, nu al vanaf de eerste werkdag). Maar ook doordat de contractsoort voortaan bepaalt hoeveel WW-premie je afdraagt als werkgever. De lage WW-premie van 2,94% geldt enkel voor vaste contracten met vaste uren, die niet binnen 2 maanden worden beëindigd en waarbij de werknemer niet meer dan 30% overuren maakt. Voor alle overige contracten geldt een hoge WW-premie van 7,94%.
“De WAB is met name van invloed op oproepcontracten. Zo worden oproepcontracten een stuk duurder"
Mijn advies? Inventariseer en controleer alle vaste en flexibele contracten binnen jouw onderneming en bekijk welke flexibele contracten je kunt en wilt omzetten naar vaste contracten met vaste uren. Zo verlaag je je werkgeverslasten al gauw met 5%. Besluit je een contract niet te verlengen? Houd dan rekening met de te betalen transitievergoeding.
Andere gevolgen voor oproepcontracten in de praktijk
Ook dien je voortaan voor ieder oproepcontract na 1 jaar dienstverband een vast aantal uren aan te bieden én introduceerde de WAB de oproepverplichting voor oproepkrachten. Vóór de WAB bestond dit niet. Nu moet je een oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproepen, anders hoeft hij niet te komen. Ook moet je een oproep minimaal 4 dagen van tevoren afzeggen, anders heeft de werknemer recht op loondoorbetaling.
Je kunt je voorstellen dat een oproepverplichting van 4 dagen voor franchisenemers in branches als de horeca niet te doen is. Daarom zal deze maatregel van de WAB bij cao aangepast worden voor de horecabranche, als gevolg van inspanningen van de branchevereniging. Ik kan me zomaar voorstellen dat meer branches dit voorbeeld zullen (willen) volgen. En wie weet zal de overheid deze maatregel zelf ook aanpassen/repareren. Puur omdat het in de praktijk erg lastig uitvoerbaar is.
“Zorg dat je je oproepkrachten goed inplant om loondoorbetaling te voorkomen"
Tips ten aanzien van oproepkrachten
Valt jouw franchise niet onder de horeca-cao? Dan adviseer ik extra bewust te zijn van de oproepverplichting bij het maken van de personeelsplanning. Bekijk welke krachten een goede vaste kern vormen van je bedrijf. En zorg dat je je oproepkrachten goed inplant om loondoorbetaling te voorkomen. Een aanbod arbeidsomvang blijft verplicht, maar je kunt met oproepkrachten in gesprek gaan omtrent het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Ik verwacht namelijk dat met name studenten liever geen vast aantal uren per week willen werken. Zij zullen liever flexibele uren willen werken in verband met bijvoorbeeld tentamens of vakanties. Als een werknemer de aangeboden arbeidsomvang accepteert moet hij verlofuren inleveren als hij die week niet kan/wil werken. Indien een werknemer schriftelijk afziet van een vaste arbeidsomvang mag je hem of haar op basis van een nuluren-/oproepcontract blijven inzetten.
Vast minder vast
Met deze maatregelen maakt de overheid flex minder flex. Tegelijkertijd zijn vaste contracten minder vast geworden door bijvoorbeeld de ketenbepaling te verruimen. Dit betekent dat je voortaan 3 tijdelijke opeenvolgende contracten in 3 jaar tijd mag bieden. Pas dan volgt een vast contract. Tot 1 januari van dit jaar was dit na 2 jaar. Daarnaast is het ontslagrecht versoepelt met de herintreding van de cumulatiegrond. Dit houdt in dat je diverse redenen voor ontslag opeen mag stapelen om een ontslagdossier op te bouwen. Voorheen moest je één voldragen ontslaggrond kiezen.
“Ik denk dat je als werkgever ook, en misschien zelfs juíst, op andere manieren kunt werken aan goed werkgeverschap"
Goed werkgeverschap? Zo kan het ook!
Natuurlijk bind je een werknemer aan je bedrijf door een vast contract met vaste uren te bieden. Maar vaak heb je als franchisenemer toch ook echt behoefte aan een flexibele schil. Het runnen van een eigen zaak is nou eenmaal niet zonder risico. Het kan zomaar zijn dat je ineens (tijdelijk) minder werk hebt. Daarnaast denk ik dat je als werkgever ook, en misschien zelfs juíst, op andere manieren kunt werken aan goed werkgeverschap. Zo adviseer ik vaak om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van je personeel. Denk aan opleiding, ontwikkelgesprekken en leuke secundaire arbeidsvoorwaarden. Het doel van iedere werkgever moet naar mijn idee niet zijn om werknemers te verleiden met vaste contracten met vaste uren, maar met goed werkgeverschap.
Laat je adviseren!
Ik hoor vaak dat er veel verwarring is over de maatregelen van de WAB en dat kan ik me goed voorstellen. Daarom denk ik dat werkgevend Nederland nóg niet klaar is voor de WAB. Het kostte ons bij Please ook even om te doorgronden wat deze wet precies inhield en hoe we ons daarop konden aanpassen. Maar dit is onze core business. Voor de gemiddelde franchisenemer is dit absoluut niet zijn core business. En daar wíl hij zich ook niet mee bezighouden. Mijn belangrijkste advies ten aanzien van de WAB: laat je goed informeren en adviseren, bijvoorbeeld door je franchisegever, accountant of salariskantoor. Zo word jij ook WAB-proof! Tenzij het over een jaar wéér allemaal verandert. ;)
Arno van Helvoirt
Please Adviseur
